miércoles, 2 de julio de 2014

Cómo buscar perfiles IT: planificación, recursos y herramientas útiles

El auge de las tecnologías de la información y la comunicación y su implantación progresiva en las empresas, ha originado que los perfiles IT sean de los más demandados.Este tipo de perfiles se caracterizan por un alto grado de especialización y capacitación.

El sector de las tecnologías de la información y la comunicación, es actualmente uno de los sectores que más oportunidades de empleo ofrece.


El instituto INESDI ha realizado este año un estudio, Estudio INESDI Profesiones Digitales 2014,  el cual recoge  25 profesiones  claves de la era digital, entre ellas destacar las siguientes:


Diseño y Desarrollo Digital 

  • Web Master: Responsable del desarrollo de la web. 
  • Web Developer & Designer Manager: Resarrollador web. 
  • User Experience Specialist: Experto en usabilidad. 
  • App Developer / Mobile Designer: Desarrollador de apps. 
  • Videogames & Serious Games Developer: Desarrollador de videojuegos. 

Analítica Digital 

  • Digital Analyst: Analista digital. 
  • Web Conversion Specialist: Experto en conversion web. 

 Big Data
  • Data Scientist: Investigador digital de datos. 


El principal objetivo del estudio es ayudar a las empresas a definir los emergentes puestos profesionales digitales, así como establecer cuales son sus funciones y competencias más destacadas.
 
Normalmente cuando las empresas tienen la necesidad de cubrir una vancante con un perfil IT, estas tienen verdaderos problemas para encontrar candidatos cualificados. Ante este panorama encontrar candidatos suele resultar una odisea, ni no se planifica y se utilizan los recursos necesarios para esta labor.

La empresa que, tras una análisis de las necesidades, llegue a la conclusión de que es necesario adaptarse a los cambios tecnológicos que acontecen y para ello, pretenda que se realicen funciones que antes no se realizaban, enfocadas al uso de las TIC´s;  confeccionará un profesiograma del puesto vacante a cubrir. El análisis y descripción de puestos de trabajo, proceso previo a realizar, tomara como apoyo este recurso, el profesiograma, como punto de referencia.

 
Componentes esenciales del profesiograma derivados del análisis y descripción de puestos de trabajo [Cuesta Santos, 1997].

El profesiograma es aquel documento, representación gráfica, que recoge  las características del candidato ideal para un puesto concreto, valorando las aptitudes y capacidades.

El proceso descrito sería el idóneo a realizar, aunque en algunas ocasiones, las empresas optan por ofertar una vacante con datos escasos; la necesidad surge y hay que hacerle frente pero no siempre se sigue el procedimiento adecuado.
  
Una vez detectada la necesidad y realizado el respectivo análisis y descripción del puesto de trabajo a cubrir, con el profesiograma correspondiente, el paso siguiente será el reclutamiento de candidatos. En la fase de reclutamiento nos pueden surgir algunas preguntas tales como:

  • ¿Cómo busco los mejores perfiles TIC para mi empresa?
  • ¿Qué fuentes de reclutamiento puedo utilizar?

En el Informe "La Gestión del Talento Digital", elaborado por Ray Human Capital, se pueden apreciar algunas cuestiones de importancia sobre cómo las empresas reclutan talento digital. Las conclusiones que destaco son estas:


  • El 60% de las empresas saben que perfiles necesitan, pero no dónde encontrarlos.
  • Las empresas de menos de 1000 trabajadores y las más jóvenes, se decantan más por el "social recruitment", mientras que las grandes empresas optan por la web corporativa.


Vamos a continuar describiendo algunas herramientas y recursos que nos ayudarán a reclutar candidatos, unas más conocidas y utilizadas, otras no tan utilizadas, pero que pueden resultar igualmente eficaces.

Estas son mis propuestas para comenzar la búsqueda de talento TIC:

  1. Web corporativa
  2. Redes Sociales
  3. Portales especializados
  4. Foros
  5. Bases de datos de cv
  6. Red de contactos
  7. Consultoras


1. Web corporativa

La web corporativa, concretamente el área destinada al empleo, supone la primera toma de contacto con los futuros candidatos. La atracción de los candidatos será mayor o menor, en función de la reputación de la empresa, del posicionamiento como empleador que ostente (Employer Branding) y la difusión de las ofertas de empleo.

2. Redes Sociales

El "Social Recruitment" o reclutamiento a través de las redes sociales, es una opción cada vez más utilizada por las empresas. Las redes sociales amplían el ámbito de búsqueda de candidatos potenciales, aumentando así la posibilidad de encontrar al candidato ideal.

¿Qué redes sociales utilizar?

Esta es una pregunta a la cual sólo puede responder la propia empresa y dependerá de la estrategia establecida para el reclutamiento de candidatos. Las redes sociales horizontales, es decir, aquellas sin una temática establecida, como es Facebook reune un mayor número de posibles candidatos, mientras que las verticales, tipo Linkedin disminuye el área de búsqueda; sobre todo si tenemos en mente atraer a candidatos pasivos, ya que estos no están buscando empleo. Aún con las especificaciones expuestas, no hay que descartar ningún recurso a priori.

Redes Sociales como recurso de búsqueda:

Facebook

El punto fuerte de Facebook, es la gran cantidad de usuarios registrados en esta plataforma, los cuales se suelen agrupan en páginas de comunidad y/o grupos, según sus gustos personales, inquietudes, afán de curiosidad y por la idea latente de colaborar y ayudar a otros usuarios. Este enfoque, caracterizado por la idea de unir a personas que comparten algo en común, resulta muy beneficioso a la hora de reclutar candidatos, sobre todo para los pasivos. En esta red social, puedes localizarlos, saber quienes son, cómo actúan, el conocimiento que muestran sobre una área o temática definida, las soluciones que propone ante las dudas o preguntas del resto de usuarios; en definitiva te aporta a grandes rasgos una aproximación a una futura relación empleado-empresa. Una vez localizado un candidato podremos saber si se ajusta al perfil establecido y cómo podría actuar dicho en mi empresa.

En Facebook podemos encontrar páginas de comunidades y/o grupos. Por ejemplo, en el caso que nos ocupa, la búsqueda de perfiles IT, podemos localizar candidatos en las siguientes páginas y grupos:





En esta red social, desde la barra de búsqueda se pueden buscar páginas personales con el perfil que demandamos:

Ejemplo: Imaginemos que buscamos un desarrollador web, pues introducimos estas palabras en la barra de búsqueda y nos saldrá como resultado, todos aquellos perfiles personales que contengan estas palabras.

La herramienta de búsqueda, permite aplicar tres filtros, a través de los cuales reducimos los resultados.





 Linkedin


Es la red profesional por excelencia y la más utilizada.Su potente buscador nos facilita la tarea de buscar candidatos y para ello, tenemos varias posibilidades de búsqueda, entre ellas, la búsqueda de personas y de grupos especializados.


Entre los grupos específicos centrados en las TIC´s, he seleccionado los siguientes:



En los grupos se puede reclutar candidatos, publicar ofertas, establecer relaciones de colaboración y hacer contactos. Los contactos pueden ayudarnos en la labor de búsqueda de candidatos potenciales, nos podrían facilitar referencias de profesionales concretos. 

La empresa que está inmersa en un proceso de reclutamiento, puede barajar la posibilidad de crear un grupo propio, aunque lo idóneo sería, que el grupo se creará antes de que se produjera la vacante, y actuara como  medio para interactuar con futuros candidatos.


 Twitter

Twitter también es un recurso a utilizar, que bien utilizado puede ser eficaz, dispone de una buscador que nos facilitará encontrar candidatos. La correcta utilización de palabras de búsqueda y de etiquetas harán que localicemos a los candidatos más rápidamente. En twitter, las empresas también pueden publicar ofertas de empleo.


3.Portales especializados


Estos portales nos brindan la posibilidad de difundir ofertas de empleo, orientadas a un sector específico, apoyando así, que nuevos candidatos se integren en nuestro proceso de selección. Entre los portales más destacados están:



4. Foros

Los foros especializados, son herramientas poco utilizadas, pero que si disponemos de tiempo pueden suponer una ventaja. En la red existen multitud de foros, entre los cuales he recopilado los que a continuación detallo:



5. Bases de datos de cv

Entre las bases de datos más destacadas estarían, algunas de las siguientes:

 
6. Red de contactos

Contar con la ayuda de nuestra red de contactos en el proceso de selección, complementa la búsqueda y puede aumentar la eficacia del proceso.

7. Consultoras especializadas

Pensar en externalizar el proceso de selección puede ser aconsejable, cuando el reclutamiento es urgente y la empresa dispone de poco tiempo para atraer candidatos capacitados, suponiendo que le urja cubrir la vacante en el menor tiempo posible.

Cada empresa deberá planificar su propia estrategia de reclutamiento, adaptada a sus propias características, en función del presupuesto del que disponga, tiempo que requerirá el proceso, medios para ello y demás.

"Si bien buscas, encontrarás"
(Platón)
                                        


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