martes, 16 de julio de 2013

Reclutamiento al estilo “Big Brother”



Es probable que George Orwell, creador de “Big Brother” en su novela 1984, no llegara a imaginar la repercusión que tendría este fenómeno en el futuro. Las variantes  en el uso del término de George Orwell son variadas, pero en esta ocasión me decantaré por la definición de “aquel que todo lo ve” para extrapolarlo al  ámbito de los recursos humanos y más concretamente al reclutamiento y selección 2.0.


El papel del reclutador, hasta ahora, se centraba en seleccionar personas a través de la publicación de ofertas y la realización  en ocasiones de complejos procesos de selección, aunque en determinadas circunstancias recurriera a cazatalentos; hoy día el panorama ha cambiado. La web 2.0, constituye un novedoso escenario virtual, en el cual los reclutadores pueden buscar el talento, que aporte a las empresas aquello que necesitan.

El talento supone una ventaja competitiva en el nuevo paradigma empresarial, donde cada vez queda más latente la importancia de las personas y las relaciones humanas en el éxito de una organización. En resumidas cuentas esto va de cubrir necesidades. 

¿Cómo se puede detectar el mejor talento en el escaparate de la web 2.0? 

Reclutando y preseleccionando candidatos a través de búsquedas precisas sobre aquello que necesitamos para nuestra empresa, aunque también se puede dar el caso “serendipia”, es decir, podemos encontrar un talento que podría aportar algo nuevo a la organización, si bien no estaba previsto que así fuese; cómo una nueva línea de negocio o un posible nicho de mercado que no se había detectado por la propia empresa.

El proceso de búsqueda de candidatos, puede resultar una ardua labor si no se apoya en una estrategia, utilizando las herramientas y los recursos necesarios para ello. La planificación de los pasos a seguir a la hora de llevar a cabo el reclutamiento es esencial, establecer la estrategia es indispensable.

Algunos de los escenarios virtuales a los cuales se puede recurrir serían:
  • Redes sociales
  • Blogs
  • Foros
  • Buscadores / base de datos de candidatos (webs especilizadas)
  • Candidatos que destacan por algún motivo
  • Crear comunidades propias, por parte de la empresa, para atraer el talento




El escaparate 2.0 permite observar a los posibles candidatos y preseleccionar a aquellos que mejor se adapten a la empresa, a sus valores, filosofía, visión y misión.

¿Cómo se puede conseguir?

A través del seguimiento de los posibles candidatos, ya que las nuevas tecnologías permiten que el reclutador adopte un papel más activo, observando como actúan estas personas si que ellas lo sepan,  así como el ahorro de costes y tiempo unido a un probable aumento de la efectividad.

La web 2.0, da al reclutador, la oportunidad de conocer a los candidatos, si bien no personalmente, pero si puede obtener información sobre sus formas de actuar y desenvolverse ante temas concretos, sus inquietudes, capacidad de comunicación, entre otras habilidades y aptitudes.

Ejemplo: Si una empresa quiere cubrir una vacante para la cual se requiere que la persona que lo ocupe posea una determinada competencia, cómo manejo y gestión de conflictos, resulta interesante observar cómo actúa ante situaciones problemáticas. Un posible candidato que no gestiona bien las críticas a sus aportaciones en redes sociales, quizás no sea la persona más idónea aunque esta competencia aparezca en su currículum o perfil profesional virtual.

La observación es una habilidad fundamental de un buen reclutador, pues, en el más mínimo detalle puede estar el triunfo o fracaso de un proceso de selección, la elección o no del candidato idóneo. El espacio 2.0 facilita la labor, ya que permite estar al tanto de los movimientos de aquellas personas que tenemos en mente centrando el punto de atención en:

  • El trabajo que realizan
  • La calidad de sus contenidos
  • Vínculos y contactos
  • Forma de actuar
  • Creatividad
  • Resolución de problemas
  • Adaptación al cambio
  • Organización y planificación
  • Qué puede aportar a la empresa y cómo evolucionaría dentro de la misma

Incluso se podría propiciar una determinada situación para ver cómo actúan las personas ante  situaciones concretas. La familiarización con los posibles candidatos permite conocerlos un poco mejor y obtener información sobre ellos que podemos utilizar a la hora de tomar una decisión en la fase de preselección; en resumidas cuentas, si los posibles candidatos poseen las competencias que necesitamos para nuestra empresa.




"Poca observación y muchas teorías llevan al error. Mucha observación y pocas teorías llevan a la verdad"

Alexis Carrel 

El reclutador debe aprovechar la ventaja de sentirse como “aquel que todo o casi todo lo ve”, pero para ello debe elegir los escenarios adecuados, dedicarle el tiempo necesario, utilizar los recursos más apropiados, habituarse al uso de la web 2.0 y establecer sus propios parámetros de actuación.

Aludiendo a palabras de Mario Bunge: En el proceso de la observación puede reconocerse cinco elementos: objeto de la observación, el sujeto u observador, circunstancias de la observación, medios de observación y cuerpo de conocimiento.


"Observa bien a un hombre y sabrás de él más que él mismo"
Hermann Hesse


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