miércoles, 27 de febrero de 2013

La búsqueda del candidato/a: De los procesos de selección al escaparate 2.0

Ante una vacante en una empresa, esta puede optar entre el reclutamiento interno o el externo, a partir de ahí la siguiente fase sería establecer el proceso de selección a seguir. Los procesos de selección están formados por diversas fases que tienen como fin intentar seleccionar al candidato/a ideal para el puesto a cubrir; dentro de estas fases podemos encontrar las entrevistas, los test psicoténicos, las dinámicas de grupo, entre otras pruebas. Hasta hace relativamente poco, este era el proceso a seguir, que no siempre daba buenos resultados, ¿por qué?


  • Los candidatos/as se entrenan para las pruebas.
  • Aprenden a controlar tanto el lenguaje verbal como el no verbal
  • Controlan las respuestas de los test de personalidad, hasta cierto punto, pero pueden desvirtuar el resultado final.
  • Saben que respuestas aportar en las entrevistas de selección.

En definitiva, un candidato puede en cierto modo tener parte de control sobre el proceso de selección, es decir, ir superando las fases hasta llegar a la entrevista final, si la hubiese o cualquier otra prueba que se haya establecido.

¿Cómo se complementan los resultados de las pruebas de selección, para una valoración más eficaz del candidato/a?, con las referencias. Las empresas suelen llamar en ocasiones a las empresas en las cuales han trabajado los candidatos/as para obtener más información y saber más de esa persona que puede que forme parte de su personal.

Lo anteriormente descrito podría ser un breve resumen de lo que sucede cuando una empresa quiere cubrir un puesto vacante.

La aparición de internet y su repercusión en el reclutamiento y la selección de personal, hace que todo esto se tambalee, puesto que la web 2.0 se ha convertido en una fuente de talento que las empresas no pueden dejar escapar. Los departamentos de recursos humanos, están atravesando ahora mismo por un proceso de cambio, no se sabe muy bien dónde ubicar todo esto de la selección y el reclutamiento 2.0, ni como obtener el mayor beneficio de ello, así como las pautas idóneas a seguir, todo esto sumado a la falta de formación y manejo de los recursos y las herramientas 2.0 por parte de las personas responsables de los departamentos de recursos humanos.

Un candidato puede, quizás, distorsionar su propia identidad profesional en un proceso de selección, pero resulta más difícil si se expone en el escaparte 2.0, en el cual, y hago alusión al lenguaje policial "cualquier cosa que diga/haga puede ser utilizado en su contra". Una persona no puede fingir constantemente algo que no es, en algún momento su verdadera personalidad surge y la expone ante un gran número de personas, entre ellas, reclutadores/ras de personal. Ahí reside parte de la eficacia del reclutamiento 2.0, en que  puede llegar a aportar algo más sobre el candidato/a, no digo que se erradiquen los procesos de selección, pero si que deben adaptarse a lo nuevos tiempos, si las empresas quieren tener entre sus filas a los mejores talentos, deben transformar los procesos de selección, de acuerdo a la nueva realidad que ahora mismo se está configurando.

El talento es esencial hoy día para el crecimiento de las empresas, contar con personas creativas, innovadoras, que aporten aire fresco, con iniciativa, activas intraemprededoras.

La búsqueda del talento debe combinarse con la búsqueda de ciertas competencias que los candidatos/as pueden aportar como valor añadido, entre dichas competencias destacar:

  • Habilidades Comunicativas
  • Creatividad/Innovación
  • Aprendizaje Continuo
  • Las relacionadas con la Inteligencia Emocional
  • Gestión del Cambio
  • Intraemprendimiento
  • Trabajo en Equipo
  • Comportamiento Ético

Las empresas deben ponerse las pilas en ese sentido, ya que quien cuenta con el talento en su empresa, cuenta con una ventaja competitiva, por eso es muy importante que los departamentos de recursos humanos, elaboren una estrategia de reclutamiento y selección de personas, en la cual la web 2.0 forme parte; que las personas responsables de dichos departamentos sean inteligentes y sepan apreciar el  talento de otras personas, que no lo perciban como amenaza; agregar para finalizar que el talento no tiene edad.


"Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente cómo para contratar gente más inteligente que él".

J.F. Kenned

   

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